近年來，女職工因生育、哺乳被單位“變相降薪”較普遍，然而選擇依法維權的女性，多是贏了官司卻丟了“飯碗”，再次引發對職場女性就業歧視的關注。

產后女性職場頻亮“紅燈”依法維權陷“尷尬”

重慶某連鎖培訓機構的李女士休完4個月產假回單位后，從中干被降為干事，薪水也少了一半，不服被“調崗”的她將公司告上法庭。重慶市沙坪壩區法院近日一審判決李女士勝訴。新媽媽勝訴了，也獲得經濟補償，但雙方解除了勞動關系。

記者采訪發現，職場女性生育后常常遭遇“變相降薪降職”，法院受理的此類維權官司呈上升趨勢，然而這些職場女性多是贏了官司丟了“飯碗”。

同樣的案例還有在重慶某化工企業工作的游女士，她2007年開始在辦公室做行政，2010年懷孕后單位打算調她去實驗室，游女士不愿意調崗，單位以她曠工為由辭退她。游女士向法院提起訴訟，法院成功調解，公司賠償8000元，雙方卻“散伙”了。

重慶市沙坪壩區法院民四庭負責審理勞資糾紛案件的副庭長李勇介紹，此類維權官司呈逐年上升態勢，女職工因生育、哺乳被單位“變相降薪降職”等現象較普遍。他說，企業和員工是一個很微妙的利益共同體，即便休產假不是處理人的理由，企業也會尋找其他的理由，如違反勞動紀律、曠工、沒完成業績、泄露客戶信息等，對產后女性實施“變相降薪降職”。

升職還是生育？困擾職場女性的“選擇題”

升職，還是生育？——職場的這一微妙角力，在激烈的競爭中成為困擾許多女性的“選擇題”。記者在采訪中發現，一些優秀的職場女性為事業不得不選擇延后生育，一些用人單位甚至每年設定生育指標數量，女職工需排隊申請才能生育。

在重慶某商業銀行工作七年的張文靜告訴記者，雖然家里一直催著要孩子，但是為了職業發展，一直沒有將生育納入日程。“曾經我們部門有一位女前輩業績做得非常好，本來已經納入部門負責人后備人選了，但休完產假回來，升職的事情再無著落，到現在還在原地踏步。”張文靜說，“我必須把這段升職考察期熬過，落實職位之后才能考慮生育。”

張文靜告訴記者，雖然有法律規定女性生育期是不能辭退的，但是用人單位作為強勢一方，總能以各種各樣的理由來調整生育女員工崗位，降低薪資，或者用其他手段讓女員工自動辭職。“起訴也沒用，到頭來賠你一點兒錢，工作還是丟了。”對此，張文靜顯得特別無奈。

對于這類問題，用人單位一方也有著自己的說法。“這種現象應綜合分析及評價，一邊倒地批評用人單位漠視法律、歧視女性員工或許有失偏頗。”重慶某大型民營制造業企業主管人力資源的副總陳波說。

陳波認為，合法產假是女員工的合法權利，應該享受，但是并非所有女員工的崗位職責、工作內容，都可分解攤派或可委任本單位其他人員來兼任。因此，有可能出現“必須有人頂替懷孕女員工崗位”的情況，而一旦出現類似情況，則很難避免“女員工產假回來已無法再在原崗任職”的現象。

他同時表示，很多孕期女員工生活重心容易完全放到孩子身上，忽略了作為職場一員應有的責任心，誤認為休產假就等于對工作可以完全不管不問任其發展，“準媽媽最大”的觀念并不少見，一旦失控造成用人單位的損失時，用人單位加強管理，補充人員至該崗位也是經常的事。

“生”與“升”可協調雇傭雙方應多做沖突的“減法”

中國人民大學公共管理學院劉穎教授指出，“既然女員工大都要求職場平等，就應該培養自身的職業化素養，在生育一事上要有計劃，選擇合適的生育時間，提前向單位說明，做好工作的銜接安排，而不是搞突然襲擊，讓單位措手不及。”

而對于用人單位，劉穎認為，除了建立完善針對女員工的規章制度，保障女員工的基本生育權利、落實生育假外，還應強制要求用人單位設置調崗緩沖期，即在女員工產假后一定時期對其工作不做大調整，緩沖期后作出相應評估以決定工作崗位是否調整。

長期致力于女性就業保護研究的中華女子學院法學院劉明輝教授說，發達國家一般都把這種排擠懷孕、哺乳女雇員的行為作為一種對女性的直接的就業性別歧視。違反平等雇傭義務的雇主要承擔補工資差額等法律責任。

但由于我國反就業性別歧視的規定散見于多部法律、法規中，存在缺乏就業性別歧視的定義、負責監督實施該法的專門機構、懲罰性賠償和集團訴訟、就業性別歧視舉證責任倒置規則、強制證人作證義務和防止報復的規定等缺陷，使就業性別歧視的實施者違法成本較低，客觀上放任就業性別歧視現象蔓延。

劉明輝教授認為，為預防就業歧視行為的發生，除制定專門的反就業歧視法，還應借鑒香港等地的經驗，成立相關監督實施機構，可以監督用人單位執行性別平等法，表彰先進單位，處罰違法行為。還可以調解性別歧視糾紛，避免發生“贏了官司丟了飯碗”的情況。